Prodloužit dovolenou nad zákonnou výměru lze pouze dovolenou upravenou v § 213 odst. 1 ZP, a nikoliv dovolenou zaměstnanců uvedených v § 213 odst. 2 a 3 ZP. Dovolenou lze zaměstnancům bezpochyby nad základní výměru prodlužovat, tzn. stanovit pro různé skupiny zaměstnanců různou výměru dovolené, protože to plyne i ze samotné formulace § 213 odst. 1 ZP, že dovolená činí „nejméně“ 4 týdny v kalendářním roce.

Zaměstnavatel musí všem zaměstnancům vždy poskytnout minimální výměru dovolené, která činí 4 týdny v kalendářním roce, a nad rámec této zákonem stanovení minimální výměry může v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, ale i v jakékoliv jiné dohodě dovolenou navýšit. Dovolenou je možné prodlužovat o celé týdny, ale také pouze o dny.

Zákoník práce nevyžaduje ani to, aby dovolená byla prodloužena všem zaměstnancům zaměstnavatele konajícím práce v pracovním poměru. Zaměstnavatel může dovolenou prodloužit pouze některým skupinám zaměstnanců. Při vymezení skupin zaměstnanců je základním kritériem, které musí zaměstnavatel při prodlužování dovolené nad základní výměru vždy dodržet, pokud nebude prodlužovat dovolenou všem zaměstnancům, zákaz diskriminace a povinnost zajistit zaměstnancům rovné zacházení. Obě povinnosti jsou upraveny v § 16 ZP. Diskriminační znaky upravuje § 2 zák. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Bude-li proto zaměstnavatel volit rozlišení mezi zaměstnanci, nesmí rozlišení spočívat v některém z diskriminačních znaků. Jako rozlišovací znak je možné zvolit odlišné pracovní podmínky, za kterých zaměstnanci práci konají, jako je např. náročnost provozu, např. v závislosti na charakteru pracovního režimu jako směnného, s nočními směnami. Je však nutné upozornit na to, že bude-li prodlužována dovolená pouze některým zaměstnancům, anebo ji zaměstnancům bude prodlužovat v jiném rozsahu, musí být zvolený znak, podle kterého bude zaměstnance rozlišovat, jednoznačný, musí umožnit přesné zařazení zaměstnanců do těchto skupin a, jak je shora uvedeno, nesmí spočívat na diskriminačním jednání.

Jak už tu psaly holky, v zásadě je možné stanovit dovolenkový "bonus" i jako věrnostní... Podstatné je, aby to bylo objektivně pro všechny stejně. Čili mám-li 2 zdravotní sestry na hlavní pracovní poměr, není možné jen tak jedné dát 4 týdny a druhé 5 týdnů... Ale je možné dát uklízečce 4 týdny a zdravotním sestrám 5 týdnů. Je také možné např. stanovit, že zaměstnanci pracující více než 5 let u mě, budou mít dovolenou delší... atd. V zásadě si lze představit i úpravu, že v kalendářním roce, kdy končí pracovní poměr už dovolenkový bonus nenáleží..., byť je to úprava poněkud kostrbatá, protože co když bude pracovní poměr končit k 31.12. a 5 týdnů už bude vyčerpaných...).

Osobně bych se na to vyflákla, spory se zaměstnavatelem patří mezi nejméně smysluplné spory. Finančně to bude pár korun, náklady mnohem vyšší, fakt se to nevyplatí. Byla bych ráda, že do teď jsem měla víc dovolené, než kolik byl nárok, to taky určitě není úplně běžné. Taky to může vést k tomu, že zaměstnavatel si řekne, pro dobrotu na žebrotu a podej mu prst, ukousne ti ruku, a zkrátí dovolenou všem na zákonné 4 týdny, aby se příště s někým dalším nemusel hádat... (Ale jistě, to tobě může být jedno, když už odtamtud odcházíš.... Já jako zaměstnavatel, taky dávám různé "neformální" benefity, ale kdyby si to začali zaměstnanci "vynucovat" nebo to zneužívat, tak to zatrhnu a pojedeme pěkně podle zákona... )